Что такое скрининг резюме и как его проводить

📋 БЛОК 1 (Введение)
⚙️ БЛОК 2 (Подготовка)
👣 БЛОК 3 (Пошаговая инструкция)
🛠️ БЛОК 4 (Инструменты)
📖 БЛОК 5 (Пример из практики)
⚠️ БЛОК 6 (Ошибки)
✅ БЛОК 7 (Чек-лист)

Этот мануал предназначен для руководителей без профильного HR-образования, начинающих HR-специалистов и собственников бизнеса, которые тонут в потоке резюме и тратят часы на чтение неподходящих кандидатов.

Вы получите готовую систему первичного отбора резюме, которую сможете внедрить за 3 дня. В результате вы будете тратить не более 30 секунд на анализ одного резюме, отсекать 70% неподходящих кандидатов на первом этапе и не упускать сильных специалистов из-за невнимательности.

Почему стандартные подходы больше не работают
В 2025 году на рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: число резюме превышает количество вакансий. Резюме стало на 19% больше, а вакансий на 15% меньше. Это означает, что на одну позицию приходит в среднем 50-100 откликов.
Старый подход «прочитать все резюме подряд» больше не работает. При таком потоке вы физически не сможете качественно оценить каждого кандидата. В итоге вы либо тратите 4-5 часов в день на чтение резюме, либо начинаете пропускать сильных кандидатов из-за усталости и невнимательности.
78% российских компаний уже внедрили системы автоматизированного отбора (ATS), чтобы справляться с потоком. Но даже без дорогостоящего ПО вы можете выстроить эффективную систему первичного отбора, если будете следовать четкому алгоритму.
Что такое первичный отбор резюме
Первичный отбор резюме (ранее использовался термин «скрининг») - это первый этап фильтрации кандидатов, когда вы быстро оцениваете резюме по формальным критериям и решаете, стоит ли приглашать человека на собеседование.
Цель первичного отбора - отсеять заведомо неподходящих кандидатов и сформировать короткий список (шорт-лист) из 5-10 человек для дальнейшей работы.

1. Портрет идеального кандидата (1 страница)
Создайте документ с обязательными и желательными требованиями:

• Обязательные требования (без них кандидат не подходит): опыт работы от 3 лет, знание 1С, высшее образование
• Желательные требования (дают преимущество): опыт в вашей отрасли, знание английского, наличие рекомендаций
• Стоп-факторы (сразу отсеиваем): частая смена работы (менее 1 года на каждом месте), пробелы в стаже без объяснения

2. Таблица оценки резюме (Excel или Google Таблицы)
Создайте таблицу с колонками:

• ФИО кандидата
• Контактные данные
• Соответствие обязательным требованиям (да/нет)
• Соответствие желательным требованиям (баллы 0-5)
• Общее впечатление (1-10)
• Решение (пригласить/отказать/резерв)

3. Шаблон письма-отказа
Подготовьте вежливый шаблон для кандидатов, которые не прошли первичный отбор. Это сохранит вашу репутацию и сэкономит время.
Кого привлечь к процессу

• Руководитель подразделения - утверждает портрет идеального кандидата и финальный шорт-лист
• HR-специалист или ассистент - проводит первичный отбор по формальным критериям
• Вы (собственник/руководитель) - принимаете финальное решение по шорт-листу

Типичные ошибки на старте
Ошибка №1: Отсутствие четких критериев отбора Если вы не определили обязательные требования до начала отбора, вы будете принимать решения на эмоциях и упускать сильных кандидатов.
Ошибка №2: Слишком жесткие требования Если вы требуете 100% соответствия по всем пунктам, вы можете не найти ни одного кандидата. Разделяйте требования на обязательные и желательные.
Ошибка №3: Игнорирование стоп-факторов Если вы не определили, что для вас недопустимо (например, частая смена работы), вы будете тратить время на заведомо неподходящих кандидатов.

Чек-лист готовности к первичному отбору

• Составлен портрет идеального кандидата с обязательными и желательными требованиями
• Определены стоп-факторы (что сразу отсеивает кандидата)
• Подготовлена таблица для оценки резюме
• Написан шаблон письма-отказа
• Согласованы критерии с руководителем подразделения
• Выделено время на первичный отбор (30-40 минут в день)
• Настроены уведомления о новых откликах на вакансию

Шаг 1: Быстрый просмотр структуры резюме (10 секунд)
Что сделать: Откройте резюме и за 10 секунд оцените его структуру и оформление.
Как сделать:

• Посмотрите на фото (если есть) - опрятный вид, деловой стиль
• Оцените структуру - есть ли четкие разделы (опыт, образование, навыки)
• Проверьте грамотность - есть ли грубые ошибки в тексте
• Обратите внимание на название должности - соответствует ли вашей вакансии

Сколько времени займет: 10 секунд
Какой должен быть результат: Вы понимаете, стоит ли читать резюме дальше или сразу отказать.
Пример из практики: Кандидат на позицию бухгалтера прислал резюме без структуры - вся информация была в одном сплошном тексте. Даже если у него был хороший опыт, такое резюме показывает неумение структурировать информацию, что критично для бухгалтера. Мы сразу отклонили кандидата.
Предупреждение о типичной ошибке: Не принимайте решение только по фото или оформлению. Бывает, что сильный специалист просто не умеет красиво оформлять документы. Но если резюме нечитаемое - это сигнал о невнимательности кандидата.

Шаг 2: Проверка соответствия обязательным требованиям (20 секунд)
Что сделать: Проверьте, соответствует ли кандидат обязательным требованиям из портрета идеального кандидата.
Как сделать:

• Откройте раздел «Опыт работы» - есть ли нужный стаж
• Проверьте раздел «Образование» - соответствует ли требованиям
• Посмотрите раздел «Навыки» - есть ли обязательные знания и инструменты
• Обратите внимание на географическое расположение - готов ли кандидат работать в вашем офисе или удаленно

Сколько времени займет: 20 секунд
Какой должен быть результат: Вы четко понимаете, проходит ли кандидат по обязательным критериям (да/нет).
Пример из практики: На позицию менеджера по продажам мы искали кандидата с опытом работы от 2 лет в B2B-продажах. Из 80 резюме 45 не имели нужного опыта - мы сразу их отклонили и не тратили время на дальнейший анализ.
Предупреждение о типичной ошибке: Не путайте обязательные и желательные требования. Если кандидат не соответствует обязательному критерию - отказывайте сразу, даже если по другим пунктам он идеален.

Шаг 3: Анализ опыта работы (30 секунд)
Что сделать: Внимательно изучите раздел «Опыт работы» - это самый важный блок резюме.
Как сделать:

• Посмотрите на последние 2-3 места работы - соответствуют ли они вашей вакансии
• Оцените продолжительность работы на каждом месте (оптимально - от 1,5 лет)
• Обратите внимание на карьерный рост - повышался ли кандидат в должности
• Проверьте достижения - есть ли конкретные результаты с цифрами

Сколько времени займет: 30 секунд
Какой должен быть результат: Вы понимаете, насколько релевантен опыт кандидата и есть ли у него достижения.
Пример из практики: Кандидат указал в резюме: «Руководил отделом продаж». Но в описании опыта не было ни одной цифры. Когда мы пригласили его на собеседование, выяснилось, что в отделе было всего 2 человека, а «руководство» заключалось в раздаче задач. С тех пор мы требуем конкретных цифр в резюме.
Предупреждение о типичной ошибке: Не верьте общим фразам вроде «участвовал в развитии компании». Требуйте конкретики: сколько привлек клиентов, на сколько увеличил продажи, какие проекты реализовал. Если в резюме нет цифр - это красный флаг.
82,6% рекрутеров сразу переходят к опыту работы при первичном отборе. Это правильно - опыт показывает реальные навыки кандидата лучше, чем образование или курсы.

Шаг 4: Оценка навыков и достижений (20 секунд)
Что сделать: Проверьте раздел «Навыки» и ищите конкретные достижения в описании опыта.
Как сделать:

• Сравните навыки кандидата с требованиями вакансии
• Ищите конкретные результаты: «увеличил продажи на 30%», «привлек 50 новых клиентов»
• Обратите внимание на инструменты и технологии, которыми владеет кандидат
• Проверьте, есть ли упоминание ваших ключевых показателей эффективности (KPI)

Сколько времени займет: 20 секунд
Какой должен быть результат: Вы понимаете, владеет ли кандидат нужными инструментами и есть ли у него измеримые результаты.
Пример из практики: Кандидат на позицию маркетолога указал в резюме: «Вел рекламные кампании». Но не указал ни бюджет, ни результаты. Мы попросили его уточнить эти данные в сопроводительном письме. Оказалось, что он управлял бюджетом в 10 тысяч рублей в месяц - для нас это было слишком мало.
Предупреждение о типичной ошибке: Не путайте обязанности с достижениями. «Занимался продажами» - это обязанность. «Увеличил продажи на 40% за полгода» - это достижение. Вам нужны кандидаты с достижениями.

Шаг 5: Проверка мотивации и адекватности (10 секунд)
Что сделать: Быстро оцените мотивацию кандидата и адекватность его ожиданий.
Как сделать:

• Посмотрите на ожидаемую зарплату - соответствует ли она рынку и вашему бюджету
• Прочитайте сопроводительное письмо (если есть) - почему кандидат хочет работать именно у вас
• Обратите внимание на частоту смены работы - если кандидат меняет работу каждые 6 месяцев, это сигнал
• Проверьте пробелы в стаже - есть ли объяснение, чем занимался кандидат

Сколько времени займет: 10 секунд
Какой должен быть результат: Вы понимаете, адекватны ли ожидания кандидата и нет ли красных флагов.
Пример из практики: Кандидат указал ожидаемую зарплату в 2 раза выше рыночной. Мы сразу поняли, что не сойдемся по условиям, и не тратили время на собеседование. Лучше честно отказать на этапе первичного отбора, чем тратить время на заведомо неподходящего кандидата.
Предупреждение о типичной ошибке: Не отказывайте кандидату только из-за высокой зарплаты. Возможно, он готов обсуждать условия. Но если разрыв больше 30-40% - скорее всего, вы не договоритесь.

Шаг 6: Принятие решения и внесение в таблицу (10 секунд)
Что сделать: Примите решение по кандидату и внесите данные в таблицу оценки.
Как сделать:

• Оцените кандидата по 10-балльной шкале
• Примите решение: пригласить на собеседование / отказать / оставить в резерве
• Напишите краткий комментарий: почему приняли такое решение
• Если отказываете - отправьте вежливое письмо-отказ

Сколько времени займет: 10 секунд
Какой должен быть результат: У вас есть четкое решение по каждому кандидату и база данных для дальнейшей работы.
Пример из практики: Мы вели таблицу оценки резюме в Google Таблицах с цветовой маркировкой: зеленый - пригласить, желтый - резерв, красный - отказать. Это помогало быстро ориентироваться и не терять сильных кандидатов.
Предупреждение о типичной ошибке: Не откладывайте принятие решения. Если вы не можете решить сразу - скорее всего, кандидат вам не подходит. Сильные кандидаты вызывают четкое «да» или «нет».

Шаг 7: Формирование шорт-листа (15 минут)
Что сделать: Соберите всех кандидатов с оценкой 7-10 баллов в отдельный список для собеседований.
Как сделать:

• Отсортируйте таблицу по оценке (от высокой к низкой)
• Выберите 5-10 лучших кандидатов
• Распределите их по приоритету: с кем созвониться в первую очередь
• Подготовьте вопросы для телефонного интервью

Сколько времени займет: 15 минут
Какой должен быть результат: У вас есть готовый шорт-лист из 5-10 кандидатов для дальнейшей работы.
Пример из практики: Из 100 резюме мы отобрали 8 кандидатов с оценкой 8-10 баллов. С пятью из них провели телефонные интервью, троих пригласили на очное собеседование, одного взяли на работу. Конверсия из резюме в сотрудника составила 1% - это хороший показатель для первичного отбора.
Предупреждение о типичной ошибке: Не набирайте в шорт-лист больше 10 человек. Вы не сможете качественно проработать всех, и процесс затянется. Лучше меньше, но лучше.

Инструмент 1: Чек-лист оценки резюме
Скопируйте этот чек-лист и используйте для каждого резюме:
Структура и оформление:

• Резюме структурировано, есть четкие разделы
• Нет грубых грамматических ошибок
• Фото опрятное, деловой стиль (если есть)
• Название должности соответствует вакансии

Обязательные требования:

• Опыт работы соответствует требованиям
• Образование соответствует требованиям
• Есть нужные навыки и инструменты
• Географическое расположение подходит

Опыт работы:

• Последние 2-3 места работы релевантны
• Продолжительность работы на каждом месте от 1,5 лет
• Есть карьерный рост
• Указаны конкретные достижения с цифрами

Навыки и достижения:

• Есть нужные инструменты и технологии
• Указаны конкретные результаты (продажи, проекты)
• Есть упоминание ключевых показателей эффективности

Мотивация и адекватность:

• Ожидаемая зарплата соответствует рынку
• Частота смены работы адекватная
• Нет необъясненных пробелов в стаже
• Есть внятное сопроводительное письмо (если есть)

Итоговая оценка: ___ / 10 баллов
Решение: Пригласить / Отказать / Резерв
Комментарий: _________________________________

Шаблон письма-отказа

Добрый день, [Имя кандидата]!

Благодарим вас за интерес к вакансии [Название должности] в нашей компании.

Мы внимательно изучили ваше резюме и вынуждены сообщить, что на данном этапе
не готовы пригласить вас на собеседование.

Это решение связано с тем, что мы получили много откликов и выбрали кандидатов,
чей опыт максимально соответствует нашим текущим требованиям.

Мы сохранили ваше резюме в нашей базе и обязательно свяжемся с вами, если
появится подходящая вакансия.

Желаем вам успехов в поиске работы!

С уважением,
[Ваше имя]
[Название компании]

Скрипт телефонного интервью (5 минут)
Цель: Быстро проверить адекватность кандидата и соответствие ожиданиям.
Вопросы:

1. Добрый день, [Имя]! Это [Ваше имя] из компании [Название]. Вы откликались на вакансию [Название]. Удобно сейчас говорить 5 минут?
2. Расскажите кратко о вашем последнем месте работы. Чем занимались, каких результатов достигли? Что слушаем: Умение структурировать информацию, конкретные цифры.
3. Почему ушли с прошлого места работы? Что слушаем: Адекватность, отсутствие конфликтов, четкая причина.
4. Что вас привлекло в нашей вакансии? Что слушаем: Понимание, чем занимается компания, мотивация.
5. Какие у вас ожидания по зарплате? Что слушаем: Адекватность ожиданий, готовность обсуждать.
6. Когда вы готовы приступить к работе? Что слушаем: Реальные сроки, отсутствие затягивания.

После звонка: Примите решение - приглашать на очное собеседование или отказать.

Красные флаги в резюме
Сразу отказывайте кандидату, если видите:

• Частая смена работы (менее 1 года на каждом месте) без объяснения причин
• Пробелы в стаже более 6 месяцев без объяснения, чем занимался
• Несоответствие опыта - кандидат всю жизнь работал в другой сфере
• Завышенные ожидания по зарплате (более чем на 40% выше рынка)
• Грубые ошибки в резюме - показывает невнимательность
• Общие фразы без конкретики - «занимался развитием», «участвовал в проектах»
• Неадекватное фото - пляжное фото, селфи в неподходящей обстановке

Зеленые флаги в резюме
Приоритетно рассматривайте кандидатов с:

• Конкретными достижениями с цифрами - «увеличил продажи на 30%»
• Карьерным ростом - повышение в должности на каждом месте работы
• Длительной работой на одном месте (от 2 лет) - показывает стабильность
• Релевантным опытом в вашей отрасли или смежной
• Рекомендациями - указание контактов бывших руководителей
• Грамотным оформлением - структурированное резюме без ошибок
• Внятным сопроводительным письмом - показывает мотивацию

В марте 2026 года к нам обратился производственная компания, которая искала главного бухгалтера. Вакансия была размещена на HeadHunter, и за 2 недели пришло 127 резюме.
HR-специалист компании тратил по 3-4 часа в день на чтение резюме, но за 2 недели так и не сформировал шорт-лист. Руководитель был недоволен - процесс затягивался, а подходящих кандидатов не было.
На рынке труда в 2026 году сложилась ситуация, когда число резюме превышает количество вакансий. Резюме стало на 19% больше, и без четкой системы первичного отбора справиться с потоком было невозможно.

Что мы сделали

День 1: Подготовка

• Составили портрет идеального кандидата с обязательными требованиями: опыт работы главным бухгалтером от 5 лет, знание 1С:Предприятие 8.3, опыт работы в производственной компании
• Определили стоп-факторы: опыт только в торговых компаниях, отсутствие опыта сдачи отчетности в ИФНС
• Создали таблицу оценки резюме в Google Таблицах

День 2: Первичный отбор

• Применили пошаговый алгоритм: на каждое резюме тратили не более 90 секунд
• Из 127 резюме 89 не соответствовали обязательным требованиям - отказали сразу
• 38 резюме прошли первичный отбор - внесли в таблицу с оценками
• Сформировали шорт-лист из 8 кандидатов с оценкой 8-10 баллов

День 3: Телефонные интервью

• Провели 5-минутные телефонные интервью с 8 кандидатами из шорт-листа
• 3 кандидата отсеялись на этапе телефонного интервью (неадекватные ожидания по зарплате, путались в ответах)
• 5 кандидатов пригласили на очное собеседование

Результат в цифрах

• Время на первичный отбор: 4 часа (вместо 21 часа за 2 недели)
• Конверсия из резюме в шорт-лист: 6,3% (8 из 127)
• Конверсия из шорт-листа в собеседование: 62,5% (5 из 8)
• Время закрытия вакансии: 18 дней (вместо 45+ дней)
• Экономия времени HR: 17 часов

Сложности и как их преодолели

Сложность №1: Руководитель хотел видеть «идеального кандидата» и требовал 100% соответствия всем требованиям.
Решение: Мы объяснили, что идеальных кандидатов не бывает, и разделили требования на обязательные и желательные. Это позволило расширить воронку и не упустить сильных кандидатов.
Сложность №2: Некоторые кандидаты с хорошим опытом не указывали конкретные достижения в резюме.
Решение: Мы добавили вопрос о достижениях в скрипт телефонного интервью и просили кандидатов уточнить эти данные. Это помогло не отсеять сильных специалистов из-за плохо составленного резюме.

Чего достиг клиент

Клиент получил:

• Главного бухгалтера, который полностью соответствует требованиям
• Сокращение времени на подбор с 45 до 18 дней
• Экономию 17 часов рабочего времени HR-специалиста
• Готовую систему первичного отбора, которую можно применять для других вакансий

Услуга агентства: Точечный подбор персонала для бизнеса. Мы не просто нашли кандидата - мы выстроили систему, которая работает и после завершения нашего сотрудничества.

Хотите внедрить такую же систему в своей компании? Запишитесь на бесплатную диагностику вашей ситуации, и мы покажем, как сократить время на подбор в 2-3 раза.

Ошибка №1: Чтение всех резюме подряд
Как проявляется: HR-специалист тратит по 3-5 минут на каждое резюме, читает всё от начала до конца.
К каким последствиям приводит: Тратится 4-5 часов в день на первичный отбор, накапливается усталость, начинаются ошибки из-за невнимательности.
Как правильно делать: Используйте пошаговый алгоритм - тратьте не более 90 секунд на резюме. Если кандидат не проходит по обязательным требованиям на первых 30 секундах - отказывайте сразу.
Как быстро исправить: Внедрите чек-лист оценки резюме и таблицу для отслеживания кандидатов. Это сократит время на анализ в 2-3 раза.

Ошибка №2: Отсутствие четких критериев отбора
Как проявляется: Решения принимаются на эмоциях - «этот понравился», «этот не понравился». Нет объективных критериев.
К каким последствиям приводит: Упускаются сильные кандидаты, проходят слабые, невозможно объяснить руководителю, почему выбран именно этот кандидат.
Как правильно делать: До начала отбора составьте портрет идеального кандидата с обязательными и желательными требованиями, стоп-факторами.
Как быстро исправить: Создайте документ с критериями отбора и согласуйте его с руководителем. Используйте таблицу оценки с баллами.

Ошибка №3: Игнорирование красных флагов
Как проявляется: Кандидат меняет работу каждые 6 месяцев, но HR решает «дать шанс» и приглашает на собеседование.
К каким последствиям приводит: Тратится время на заведомо неподходящих кандидатов, процесс затягивается, упускаются сильные специалисты.
Как правильно делать: Определите стоп-факторы до начала отбора и сразу отказывайте кандидатам, которые им соответствуют.
Как быстро исправить: Составьте список красных флагов (частая смена работы, пробелы в стаже, несоответствие опыта) и используйте его при первичном отборе.

Ошибка №4: Слишком жесткие требования
Как проявляется: Требуется 100% соответствие всем требованиям - опыт 10 лет, знание 5 программ, высшее образование, рекомендации.
К каким последствиям приводит: Не находится ни одного подходящего кандидата, процесс затягивается на месяцы.
Как правильно делать: Разделяйте требования на обязательные (без них кандидат не подходит) и желательные (дают преимущество, но не критичны).
Как быстро исправить: Пересмотрите портрет идеального кандидата и оставьте в обязательных только критически важные требования.

Ошибка №5: Отсутствие обратной связи кандидатам
Как проявляется: Кандидаты, которые не прошли первичный отбор, не получают никакого ответа.
К каким последствиям приводит: Портится репутация компании, кандидаты оставляют негативные отзывы, снижается поток откликов на будущие вакансии.
Как правильно делать: Отправляйте вежливое письмо-отказ всем кандидатам, которые не прошли первичный отбор. Используйте готовый шаблон.
Как быстро исправить: Подготовьте шаблон письма-отказа и отправляйте его сразу после принятия решения по кандидату.

Ошибка №6: Смешивание первичного отбора и собеседования
Как проявляется: HR начинает задавать глубокие вопросы по опыту на этапе первичного отбора, тратит по 15-20 минут на резюме.
К каким последствиям приводит: Первичный отбор превращается в полноценное интервью, процесс затягивается, накапливается усталость.
Как правильно делать: Первичный отбор - это быстрая фильтрация по формальным критериям (90 секунд на резюме). Глубокая оценка опыта происходит на телефонном и очном собеседовании.
Как быстро исправить: Используйте таймер - не более 90 секунд на резюме. Если нужны уточнения - задайте их на телефонном интервью.

Ошибка №7: Игнорирование сопроводительного письма
Как проявляется: HR не читает сопроводительные письма кандидатов, оценивает только резюме.
К каким последствиям приводит: Упускаются мотивированные кандидаты, которые в письме объясняют, почему хотят работать именно в этой компании.
Как правильно делать: Если кандидат написал сопроводительное письмо - обязательно прочитайте его. Это показывает мотивацию и понимание, чем занимается компания.
Как быстро исправить: Добавьте пункт «сопроводительное письмо» в чек-лист оценки резюме и уделяйте ему 10-15 секунд.

Финальный список проверок
Подготовка:

• Составлен портрет идеального кандидата с обязательными и желательными требованиями
• Определены стоп-факторы (что сразу отсеивает кандидата)
• Подготовлена таблица для оценки резюме (Excel или Google Таблицы)
• Написан шаблон письма-отказа
• Подготовлен скрипт телефонного интервью (5 минут)
• Согласованы критерии отбора с руководителем подразделения

Процесс:

• Выделено время на первичный отбор (30-40 минут в день)
• Настроены уведомления о новых откликах на вакансию
• Определен ответственный за первичный отбор
• Установлен таймер (не более 90 секунд на резюме)

Контроль:

• Ведется таблица оценки кандидатов
• Отправляются письма-отказы кандидатам, которые не прошли отбор
• Формируется шорт-лист из 5-10 кандидатов
• Проводятся телефонные интервью с кандидатами из шорт-листа

Критерии успеха
Вы успешно внедрили систему первичного отбора, если:

• На анализ одного резюме уходит не более 90 секунд
• Из 100 резюме формируется шорт-лист из 5-10 кандидатов (конверсия 5-10%)
• Время закрытия вакансии сократилось в 2-3 раза
• HR-специалист тратит на первичный отбор не более 30-40 минут в день
• Все кандидаты получают обратную связь (письмо-отказ или приглашение на собеседование)

Что делать дальше

1. Примените систему к текущей вакансии - используйте пошаговый алгоритм и готовые инструменты
2. Проанализируйте результаты - сколько резюме обработали, сколько кандидатов в шорт-листе, сколько времени потратили
3. Скорректируйте критерии - если отсеивается слишком много или слишком мало кандидатов, пересмотрите портрет идеального кандидата
4. Масштабируйте на другие вакансии - используйте ту же систему для всех открытых позиций
5. Автоматизируйте процесс - рассмотрите внедрение ATS-системы (Huntflow, Talantix, Potok), если поток резюме большой

Когда нужно обратиться к экспертам

Обратитесь к HR-агентству, если:

• У вас нет времени на внедрение системы первичного отбора
• Вы не можете составить портрет идеального кандидата
• Процесс подбора затягивается на месяцы
• Вы упускаете сильных кандидатов из-за ошибок в первичном отборе
• Вам нужен точечный подбор руководителей или редких специалистов

Наша услуга: Точечный подбор персонала для бизнеса. Мы берем на себя весь процесс - от составления портрета кандидата до выхода сотрудника на работу. Вы получаете готового специалиста за 2-4 недели и гарантию замены, если кандидат не пройдет испытательный срок.